צוות באתונה צאלנג

גאוות יחידה לא שמורה רק ליחידות בצה"ל, והיא מאפיינת את החברות הגדולות והמצליחות ביותר במשק. כשהיא נוכחת היא מעודדת את העובדים ואת הצוותים במקום העבודה להשיג יותר ולהסתמך זה על חוזקות של זה. לעומת זאת, בהיעדרה קיימת סכנה ממשית לקיומו של העסק ולשגשוגו. אם כך, מהן הדרכים הכי טובות לטפח אותה בקרב העובדים? וכיצד יום כיף לעובדים בתל אביב יתרום לגאוות העובדים במותג? על כך ועוד במאמר שלפניכם.

גיבוש לקבוצות, בניית אמון ותרומה לקהילה – כיצד פועלות החברות הגדולות במשק?

החברות הגדולות מבינות את חשיבותה של גאוות היחידה כבר שנים רבות, ומטפחות חידושים, הדרכות ייעודיות וטיפוח ערוצי תקשורת בעיקר על ידי בניית אמון וטיפוח מערכות היחסים שבין העובדים לבין עצמם ובין המנהלים והעובדים.

בחברות רבות קיימות תכניות, שמהוות את הבסיס למערכות היחסים שבין העובדים בהן, והן כוללות ארוחות צהריים משותפות, פעילויות גיבוש לקבוצות, ימי עיון והעשרה ועוד. חלק מהחברות אף כוללות את משפחות העובדים בתכניות הללו, ומפגינות את אופיו האכפתי של הארגון על ידי פעילויות למשפחות, מתנות לרגל אירועים מיוחדים כמו נישואין ולידה ואפילו מתנת חג משפחתית עם איגרת ברכה אישית.

דרך נוספת, שנוקטות חברות רבות, היא המחשת הדרך שבה מעורבותם של העובדים משפיעה על לקוחות החברה על ידי שיתוף מכתבי תודה גלויים מלקוחות מרוצים או תרומה למטרות צדקה מקומיות. עובד, שמגלה שתרומתו חוצה את גבולות סביבת העבודה שלו הוא עובד גאה ושמח יותר.

מודל הגאווה

מודל גאוות העובד בנוי על שני עקרונות מפתח:

  1. הוא מכיר בכוחו של הפרט להשפיע, ולבחון את החיים במקום העבודה מנקודת המבט הכפולה של הארגון ושלהאנשים העובדים בו. ההנחה היא ששום דבר לא קורה במקום העבודה אלא אם העובדים מופיעים, פיזית ונפשית.
  2. הוא מעניק ערך שווה לכישורים טכניים ואינטליגנציה רגשית, כך שבתהליך בניית גאווה בארגון, יש לפנות לתמריצים רציונליים ורגשיים כאחד. כמו כן, אנשים וארגונים מצליחים כאשר הם מובלים על ידי צוות מגובש היטב ולכן מנהיגים מעודדים להכיר ולדאוג לאנשים העובדים עבורם.

4 המרכיבים של המודל

  1. הגדרת המטרה – הגדרת מטרה אותנטית יוצרת קשרים רגשיים בין מותגים ללקוחותובין מוסדות לאנשים, מה יוצר משמעות לעובדים בעבודה. זה עשוי להיות טבוע בארגון, או שזה יכול להיות אידאל גבוה יותר שמבקשים להשיג לצד היעדים העסקיים, אבל לא די לחשוב שמטרה ארגונית בלבד יוצרת עבודה משמעותית. המוטיבציה של היחידים מניעה אותם להשיג דברים עבור עצמם ועבור אחרים, והיא משפיעה על מידת המאמץ שהם מוכנים להשקיע ומידת המחויבות שלהם למקום העבודה שלהם. מוטיבציה גבוהה היא זו שדוחפת אותם אל מערכת יחסים חיובית יותר עם עבודתם.
  2. בניית מוניטין – מרבית החברות מבינות שהמוניטין שלהן יכול לבנות או לשבור אותן, ושהעובדים הם חלק בלתי נפרד מהמשוואה הזו. זירת המותג של המעסיק נשלטת על ידי קומץ ארגונים, המכירים בכוח הקול של העובד במשיכת עובדים ובניהול מוניטין. מרבית המעסיקים נמצאים הרחק מאחור מבחינת מימוש הכוח הסנגורי של העובדים מבפנים החוצה שיוצר סיפור מותג שמסייע לגיוס ושימור יעילים יותר.
  3. הבטחת היושרה – האמת הפנימית, או היושרה של הבטחת המותג היא היצירה המרכזית של מודל הגאווה, והיא צריכה לכל הפחות לעמוד בציפיות שנקבעו על ידי הצעת המותג של העובדים בארגון.
  4. הכוונה – כיוון ברור ונראה לעין, ותחושת תרומה למטרה עתידית הם גורם עצום במעורבות העובדים. זה מתבטא לרוב במונחים של חזון ואסטרטגיה, לאן מכוון הארגון ואיך הוא יגיע לשם, אך יש להגדיר במסגרתם גם את מה שמצופה מהעובדים לעשות כדי לתרום. חשוב לקחת בחשבון את הכיוון שמוגדר עבור הארגון, אך לא לשכוח שלכל עובד יש מטרות אישיות בארגון, בהן יש להתחשב. יש לדאוג לפתח את הכישורים שלהם, להציב בפניהם אופק תעסוקתי ולדעת כמה רחוק הם מוכנים ומסוגלים להתקדם בארגון. אחת המגמות המתפתחות כיום בארץ היא קיום פעילות התנדבותית קבוצתית או תרומה לקהילה במסגרת יום כיף לעובדים בתל אביב או בשאר חלקי הארץ.
  5. הזנה – בעוד שתוחלת החיים של העסק הממוצע יורדת, חברות בדרך כלל משתנות מהר יותר, מותגים באים והולכים, ונדרשת אנרגיה רבה יותר כדי לשרוד ולשגשג. האנרגיה מקיפה את הבריאות הפיזית, הנפשית והרוחנית של החברה ואנשיה, והיא באה לידי ביטוי בבריאות תפעולית, תנאי עבודה גמישים ומרחב למחשבה יצירתית שיבנו אריכות ימים, קיימות וסיבולת.אנחנו לא רק חיים יותר זמן, אלא גם עובדים יותר, וארגונים צריכים להזין את כל עובדיהם, אך בד בבד להכיל כוח עבודה רב-לאומי יותר מבעבר, וזה עשוי להתייחס לדפוסי עבודה חכמים וגמישים יותר.

איך להתחיל

הפילוסופיה נשמעת נפלא, אך על מנת לתת לרעיונות הללו לחלחל בקרב העובדים והמנהלים בחברה יש לפעול בכמה רבדים.

  • דוגמה אישית הנה הכרחית, ואולי החשובה מכל. רק על ידי מתן דוגמה אישית על ידי בעלי החברה ומנהליה יוכל להיווצר אמון בקרב העובד, ובאמצעותה הוא ידע בדיוק כיצד מצופה ממנו לנהוג ולפעול.
  • קיום שיחות עם עובדים חדשים, מנהלים וצוותי עבודה, בהן יובהרו כל העקרונות שמצוינים במרכיבי המודל יגדירו להם את פני הדברים. הם יוכלו להבין באופן ברור ונהיר כיצד הארגון מנוהל ופועל, וכך יוכלו להתאים את עצמם בקלות.
  • חברות רבות משתמשות בעיצוב הפנים של החברה ומשרדיה במטרה להגדיל את המוטיבציה של העובד ולהטמיע בו ערכים שונים. כמו כן, עיצוב שמתבסס על המותג יוצר יותר הזדהות ומגדיל את החיבור של העובד עמו ואת הגאווה שלו.
  • מנהלי משאבי האנוש בארגון אחראים להטמיע את הערכים הללו בקרב העובדים. פעמים רבות הם בוחרים לעשות זאת על ידי ערכה אישית שמוענקת לעובד חדש, מתנות אישיות ופרסונליות לחגים, כרטיסי ברכה פרסונלים לימי נישואין וכדו'. כמו כן, חברות מצליחות מקציבות תקציבים לארגון יום כיף לקבוצות, שבמסגרתו נעשות פעילויות שונות להטמעת ערכי המותג, בניית אמון, פתיחת ערוצי תקשורת בין העובדים ועוד.

טיפוח גאווה במקום העבודה במסגרת יום כיף לעובדים בתל אביב

גיבוש קבוצה במסגרת פעילות תוכן מחוץ לסביבת העבודה היא אחת הדרכים הקלילות והמהנות ליצור גאווה בקרב העובדים. פעילויות תוכן רבות מציבות בפני צוותים קטנים או גדולים אתגרים קבוצתיים, שדורשים שיתוף פעולה, עבודת צוות ויצירתיות כדי להגיע לפתרונם.

פרט לכך, משחקים לקבוצות גדולות מסוג זה יכולות לטפח את כישורי העובדים, להטמיע בקרבם את ערכי המותג, ליצור אינטימיות וקרבה ומחויבות זה כלפי זה. החוויה הסוחפת ומלאת האדרנלין יוצרת בקרב המשתתפים תחושת קרבה ומעניקה להם זיכרונות משותפים וגאווה קבוצתית, שמתבטאת אחר כך גם בסביבת העבודה.

פעילות גיבוש לקבוצות, שנעשית באופן תדיר מידי מספר חודשים תפיק תועלת רבה לכל ארגון וחברה, ואף תגדיל את המוטיבציה של העובדים לתרום לארגון ותשפר את ביצועיהם לאורך זמן.

משחקים לקבוצות גדולות ופעילויות תוכן לבניית גאווה במקום העבודה

חברת challenge מתמחה בהנחיית משחקים לקבוצות ובבניית פעילויות תוכן מקוריות לצורך גיבוש עובדים. מתכננים יום כיף לעובדים בתל אביב? שאלו אותנו על האתגרים שיוציאו מהעובדים שלכם יותר וירחיבו את גאוותם הקבוצתית והארגונית. יש לנו מבחר פעילויות במיוחד עבורכם!